Ваш вопрос

поиск юристов

вы юрист?регистрируйтесь
и получайте
заказы!

Увольнение в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей

 В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса работодатель имеет право уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет неснятое дисциплинарное взыскание. Обязательным условием увольнения работника по данному основанию является наличие у него хотя бы одного дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим хотелось бы обратить внимание на порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание. Таким образом, условием наложения на работника дисциплинарного взыскания являются:

1.  наличие факта неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

2.         наличие вины работника.

Работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если исполнение должностных обязанностей не зависело от него, вследствие действия третьих лиц, обстоятельств непреодолимой силы (пожар, наводнение), а также, если данное работнику поручение было невозможно выполнить при существовавших условиях.

Для того чтобы определить виновным или нет было неисполнении или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей у работника необходимо запросить объяснение в письменной форме. И если уж вопрос встал о возможном привлечении работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен подойти к данному вопросу с соблюдением всех формальных условий: запросить объяснения у работника необходимо в письменном виде и под расписку. Хотя Трудовой кодекс и не устанавливает такое требование, однако если работник не даст объяснений, работодатель впоследствии существенно облегчит доказывание факта запроса объяснений, имея на руках документ с подписью работника, подтверждающий, что объяснения у работника были запрошены. В запросе работодателю необходимо указать срок, в течение которого работником должны быть представлены объяснения. Если работник отказывается дать письменные объяснения, об этом необходимо составить письменный акт.

Если по результатам полученных объяснений, или без таковых, работодатель все-таки приходит к выводу о необходимости наложения на работника дисциплинарного взыскания, то необходимо издать соответствующий приказ и объявить его работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Необходимо также учитывать, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в течение одного месяца со дня, когда работодателю стало известно о неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, и не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. В месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью, находился в отпуске или по иным уважительным причинам отсутствовал на работе. В случае обнаружения дисциплинарного проступка в результате ревизии или аудиторской проверки работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не позднее двух лет со дня совершения нарушения.

За виновное неисполнение или ненадлежащее неисполнение работником должностных обязанностей работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только при грубом нарушении должностных обязанностей в соответствии с п. 6 ст. 81 Трудового кодекса, а также в случае повторного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнении должностных обязанностей, что и будет являться увольнением по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Работник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в течение одного года. Другими словами, если в течение одного года работник не будет повторно привлечен к дисциплинарной ответственности, то по истечении одного года со дня привлечения к дисциплинарной ответственности работник будет считаться не имеющим дисциплинарных взысканий. В течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания оно может быть снято работодателем досрочно.

В том случае, если работник имеет одно неснятое дисциплинарное взыскание, ненадлежащим образом исполнил возложенные на него трудовые обязанности, что было установлено работодателем в соответствии с описанной выше процедурой, работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения на основании п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Прекращая трудовые отношения по данному основанию, работодатель применяет крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен в течение трех дней.

юрист, опубликовавший статью

вам еще может быть интересно

еще юристы данной правовой области